俗語說：「一樣米養百樣人」，每個人自有性格，在職場上很難不碰到難纏或不易相處的人，千萬別讓辦公室裏難纏的同事或不愉快的事奪走生活上的樂趣，要把它們跟自己的生活適當切割。與其為那些混蛋行為抓狂，不如多增強自己的調適能力和工作上的自信心。此外，也可以積極建立工作上的支持系統，找積極樂觀和態度正面的同事為你打氣，請教他們如何在辦公室求生存，看他們如何和不同的難纏同事來往相處，他們的建議與示範會比公司外的親朋好友更具體有用。
最後，也可以加強自己的信念，培養對事對人的覺察能力。卡爾森博士也一再提醒職場上的芸芸眾生，認清同事的行為模式，有人就是愛閒話八卦、有人愛強功諉過、有人好批評挑剔，如此一來就能在工作中擁有主控權，將影響和傷害降到最低。
孔雀型對手的優點是，外向樂觀並以人為主，通常長袖善舞人際關係好。談判時互動性強，熱情大方也較愛出風頭。缺點則是...容易陷入自我意識，有時難免由主見變的過於主觀而有點情緒化。也因為特愛面子，喜歡聽甜話，經常報喜不報憂，在談判桌上也因此容易得意忘形。
談判桌上，面對孔雀型對手時，因應對策如下：
一、先禮後兵
孔雀型愛現特質在談判中表露無遺，我方應先禮後兵尊重對方。讓對方暢所欲言，不需急於打岔，從口語與肢體語言中多收集情報，先了解對方的談判策略、技巧與底線，然後再加以回應。
二、先同後異
孔雀型愛面子，談判時，先從容易達成共識的議題先談，以營造良好的談判氛圍，先肯定對方的部分論點，讓對方有些成就感，然後再提出我方不同的見解。千萬不可爲了下馬威，由較難達成共識的議題開始談，容易讓對方一開始就產生挫折。
三、強化互動
孔雀型互動性強，當我方有求於對方時，談判代表不可過於被動木訥，隨時保持熱情與彈性，並適時與對手互動。
四、務實以對
孔雀型喜歡說大話畫大餅，會誇大或模糊談判的目標與需求。談判時，我方不可同時扮演孔雀角色，隨時將議題拉回，並以務實的態度，針對所有談判細節來進行。兩隻争奇鬥豔的孔雀，不會談出好結果。
五、超乎預期
由於孔雀型好大喜功，談判初期先不要讓對方有過高的期待，而在談判收尾時，才將所有的籌碼釋出，讓對方驚喜並超乎原先的期待，並將談判成果歸功於對方。
管理大師一再教誨主管「帶人要帶心」，因為唯有獲得部屬內心的認同，才能讓他們士氣高昂、向心力超強。只是，這句金玉良言，常銘記在主管內心，卻不容易做到。
「帶心」之前，主管得先自問：
自己是否有心？如果自己無心於工作，無心於協助部屬成長，又如何帶部屬的心？就如同業務員對於自己所銷售的產品，毫無狂熱與激情，是無法讓消費者深刻感受產品的優點，而順利成交的。
若主管的確有心，還要設法將心中的理想與目標，描繪成圖像化的願景。證諸古今中外歷史，透過「願景領導」，才比較容易讓同樣有心的追隨者，與領導者的「心」相呼應，共同追逐心中的烏托邦。
國父孫中山先生的建國理念，讓追隨者願意付出生命去共築大業。魯道夫．史代納以人為本的教育思維，讓中外華德福（Wal-dorf）教師與家長們，致力於建構一個更好的兒童學習與成長環境。由嚴守仁老師創立的「希望園區」，亦吸引了一群各行各業的志工，為開創一個關懷生命教育的環境而共同努力。
有心的主管們，你描繪好願景了嗎？
主管所打造的願景，若能聯結部屬的個人使命與價值觀，將可誘發部屬內心深處的感動與悸動，讓他們願意朝相同的目標邁進。一旦部屬內部的「自燃機」被啟動，即使面對內外部的困難與挑戰，共赴理想的熱情也比較不容易被澆熄。
當然，因價值觀的差異，並非每個人都會認同主管的理念。無法引發內在工作熱情的部屬，前進的意願與能量，都會相對削弱許多，此也呼應柯林斯《從A到A+》一書所言，先找對人，再把對的人放進適當的位子，才能讓組織從優秀進階到卓越。
主管所描繪的願景獲得部屬的認同後，兩者是否能「心心相映」的另一重要關鍵，在於部屬對於主管的「信任度」。如果主管的言行舉止不真誠，或惡意欺瞞部屬，或為順遂個人前程而罔顧部屬發展，當部屬不再信任主管，則不管主管描繪的願景有多美麗，都將對部屬失去吸引力。
每位主管都想帶部屬的心，但先決條件是，主管必須先有心，且待部屬以誠。這股心靈的管理力量，能讓部屬產生歸屬感與安定感，認同團隊努力的方向與價值，也才能對團隊具有高度的向心力。
辭職不是好辦法
辭職不是最好的辦法，因為職場的許多問題是共通的。在每個工作中，嘗試找出問題、解決問題，讓自己在工作前10年，練就一身百毒不侵的功夫，才是最重要的。
對於「廣義」的新鮮人來說，離職不外乎以下幾種原因：不認同公司的制度或做法、個人生涯規畫（包括薪資、職務）難以滿足、無法與主管相處。
引爆點1：
不認同公司制度或做法不認同、不敢說，一向年輕工作人的痛苦根源。
怨氣爆發才發現，原來老闆並不是那麼地頑固；而所有不滿的現狀，也不是那麼地不可改變。「應該多多向主管表達，你覺得應該怎樣做，會對公司比較好，」李應生認為，相較於其他默不做聲的同事，大部分老闆反而會很感謝提出建言的人，「他覺得你這小子不只是埋頭苦幹執行，還有一些想法。」李應生補充，不要擔心自己的想法不成熟，「如果要等到想法成熟才能講的話，你可能要10年後才敢講。」一旦你經常提出改進建議，無論是否被採納，其實就等於逐漸參與了主管的策略規畫，不但個人的成就感能得到滿足，潛力也更容易被主管瞭解，同時也更有機會得到升遷。「你講的東西被肯定的時候，雖然你的職位沒有往上爬，但你的邏輯和影響力，無形中就已經開始在往上爬了，」李應生說，「當你的影響力往上爬，升遷遲早會跟著來！」
引爆點2：
除了對公司的做法多提出建言，在生涯規畫方面，李應生強調，如果對自己的現況或未來不滿，一定要主動出擊、告訴老闆你的想法，問老闆可不可以幫忙你轉型、成長，而大部分的主管都會很樂意。李應生笑著舉例，「像我部門裡就有人會問我：『處長我這樣的表現，你覺得還好嗎？我覺得我已經學得差不多了，如果未來什麼機會的話，我可能要換跑道了。』因為彼此都是開誠佈公，我不覺得他在威脅我，」李應生表示，如果這個部屬未來的潛力的確值得肯定，雖然不一定會升他，但是儘量幫他安排更有挑戰性的工作內容，「有好幾個員工這麼做之後，表現得更好，也更滿意現狀。」不過，主動和主管溝通，最談工作的未規畫，千萬千萬不要要求加薪、升職。因為，薪水和職位對公司來講，有一定的制度。李應生解釋，「如果公司認為你對公司很重要，你不用提，他自然會幫你加。」
引爆點3：
無法與主管相處！
除了生涯發展的考量，許多人遞辭呈的引爆點，完全是因為主管。李應生分析。姑且不論下一個老闆怎麼看待我們，我們用什麼標準看待現在的老闆，才是克服職場不適應的關鍵。「遇到好主管不容易，遇到不好的主管很正常，」這或許是一句再平凡不過的話，但卻是黃珊珊換了10個工作後的深刻體會。
同樣地，「主管也不是你的天神，你不用處心積慮去討好他，用不卑不亢的態度去相處就可以了。」更何況，有一天如果當上主管，就是要有本事解決人的問題，想逃都逃不了。「在職場上，你需要證明的能力有兩種，第一種是專業能力，第二種是管理能力，」怡富投信行銷企畫部協理石恬華，點出了工作中不可承受之輕，「專業能力很容易學習，比較需要被考驗的管理能力，因為真的不是很容易學。」我們往往只確定「我現在工作很痛苦」和「我非辭職不可」，對於痛苦的原因、改善的辦法，一片茫然，馬上改變自己的想法和做法吧，不然這些老問題會跟你一輩子。工作快不快樂的重點不在於換不換工作，辭職應該只是手段之一，而不是目的。
倦怠、沮喪、懶洋洋、病懨懨，許多上班族都有類似的「星期一上班症候群」
這種病症通常星期一發作，星期三症狀緩解，週四到了週末邁入潛伏期，下星期一再度凶猛發作。會有這類星期一症候群，是因生理及心理狀態調整不佳，特別是週末時與平日的作息差異，對身體造成衝擊。
例如：很多上班族忙碌整整五個工作天後，週末二日不甘寂寞，星期五、星期六晚上都出外狂歡，很容易過度疲憊，星期天如果行程也排滿滿，晚上凌晨1、2點才上床休息，沒有充足的睡眠，身體缺乏休息，星期一要應付九點上班後隨之而來的滿檔行程，生理時差調整不來，當然反應遲鈍、錯誤百出，這類星期一特有的症候群就不難不出現了。
該怎麼打擊這種症候群，新光醫院家醫科主任陳仲達提供以下5大方法：
1.週末別玩過頭
週末活動安排一定要有所控制，熬夜僅限於星期六，最好不要超過星期日凌晨1、2點才入睡，以免白天補眠太多，又延遲星期日晚上的入睡時間。相對的，星期天要把生活作息回復規律，迎接隔天上班的準備， 晚餐不要喝酒，依照平常時間上床睡覺。週日的生活作息是導致星期一症候群最大原因，建議週日做好收心操。
2.預先定星期一工作計畫
即使工作一成不變，也能給自己挑戰或計畫，建議在週日晚上睡覺前，簡單規劃星期一上午、下午，各要完成哪些重點工作，或思考怎麼安排事情，會做得更快、更好，這樣週一一進公司，就能立刻上手。
3.星期一更善待自己
愈是低落的星期一早上，愈要用心打扮一番再出門。穿得美美的，自己心情好，別人也會給你正面回饋，形成良性互動。
4.早餐不可省略
其實，不只星期一，每天的早餐都要吃得好，以維護一天精力所需，醫師建議，早餐最好吃低脂肪、高蛋白質的飲食，因蛋白質可增加正腎上腺素的分泌，使人精神集中，而低脂肪也不致給身體太大負擔。而中午，不妨吃頓營養點的午餐，幫自己打打氣。
5.養成運動習慣
平常維持運動習慣也有很顯著的幫助。平時若有良好的體力，即使哪天熬了點夜，也還可以應付白天的工作，不至於立刻病懨懨。
一、樂在工作
能夠在自己真心熱愛的領域發展職涯，每天就都會有動力出門工作。工作不會再令人望之卻步，反而還會一心想著要工作，並且希望能參與各項專案和職責。每一天也會變得饒富興味，像是冒險，不是苦差事。
樂在工作必備3項構成要件：
1.抱持熱忱：簡單來說就是要找到自己喜歡的職業，願意在這個職業上達到優質表現。
2.迎戰逆境：因為每個人在職涯中的某個階段，一定會遇到嚴苛的逆境。逆境可以讓人更堅強、更投入，也可能會讓人喪志、怯懦。把自己面對的逆境當作動力，尋回自己對投身領域的熱忱，並且下定決心度過難關，繼續邁進。
3.時時學習：要每天不斷提升專業知識和技能。
二、信賴關係
少了其他人的協助、友誼和善意，是絕對無法成功的。要盡一切努力和各方建立穩固關係，不論是自己的同事、主管，還是競爭對手都一樣。要讓所有人知道，不論在什麼情況下，自己都是絕對值得信賴的，一定會善盡自己的職責。
在職場上，應該努力建立下列3種關係：
1.跟同事或團隊夥伴的關係：
首要目標應該是，要讓同事放心信賴自己。如果跟組織中所有工作夥伴都能充分溝通，不僅能夠減少彼此的誤解，還能夠營造穩定性和團隊精神。盡可能幫助其他團隊成員成卓越，這樣成員不僅會更尊重自己，假以時日也會找機會回報。
2.跟競爭對手的關係：
這乍聽之下可能有些矛盾。然而實務上來說，對於自己的競爭對手，要了解得愈透徹愈好，因為這樣才能開始規畫適切的策略和作法，和對手一較高下。從競爭對手身上，可以窺探到大量的資訊，但是如果不花時間建立好穩固關係，就無法蒐集到這些資訊。
3.跟自己主管的關係：
真正的重點應該在於，竭盡所能讓主管了解，該怎麼做才能有效管理自己的職涯。養成習慣定期和主管討論，如果能夠有效對話，就可以讓經理人發覺適切方法，幫助你繼續進步。
要有堅守信念的勇氣，必須做好下列3大面向：
1.擇善固執：
讓自己有更堅定的心去達成目標。堅持下去，大家都仰賴你，也仰賴你的貢獻，所以不要讓大家失望。現身在工作崗位上並且信守承諾，這是你應盡的責任。
2.全力以赴：
不要只是虛應故事。做任何事都要用盡全力、全心投入，盡可能讓自己勝出。任何事情都一定存在風險，用盡全力會讓人注意到自己，但是一定要100%全心投入。即使是失敗，也寧願是拚盡全力後敗下陣來，不要事後再坐下來納悶，自己當初為什麼不再努力一些。
3.以身作則：
基本上就是說，不論在什麼情況下，都要堅守自己的崗位並且發揮全力。
1.工作負荷量太大：工時長、難度高，無法勝任。
2.跟工作產生疏離感：覺得自己只是組織中的小角色，無法掌握和主導工作，工作努不努力都沒有意義。
3.工作回饋少：例如待遇不如預期、待遇與工作量不成正比、收支無法平衡，都可能對工作產生不滿，導致倦怠。
4.職場支持薄弱：例如與主管或同事不和、公司制度不利員工、硬體設備不更新，導致工作不順等等。
5.職場的公平性：例如加薪升遷要靠裙帶關係或拍馬屁，苦幹實幹的人得不到肯定，就會產生倦怠感。
6.對工作的價值觀產生衝突：個人不認同工作內容、主管想法或企業文化。
想清楚 倦怠從哪裡來？
1.說不：告訴主管你難以負荷這麼多工作，婉拒無止境的工作指派。
2.敢要：要求相對應的薪資回報。
3如果是因為常幫同事的忙、分攤別人的工作而把自己搞得焦頭爛額，建議你適度婉拒這些額外的工作，避免當「濫好人」。
在現代職場，多數公司都希望任用能跟團隊合作的人，而非單打獨鬥的超人，或個人色彩過於鮮明的明星；每個人各自貢獻所長，一起成就公司交辦的任務。而且，從另一個角度想，即使扮演「螺絲釘」這樣的角色，也可以發揮「達人」精神，認真把簡單、細微的事做到好，這不也是一種成功？如果是待遇不佳讓你工作無力，建議你跟老闆談談；有內部轉職的機會，也可以考慮。如果時間、能力允許，現在也有不少上班族兼兩份工作，增加收入。
比較不贊成因為「人」的因素而衝動辭職，因為到哪裡都有你不喜歡暄人。每個人都希望有貴人相助，但我認為，貴人不只是對我們好的人，還有那些讓我們變得更好的人，能這樣想，人生就處處是貴人了。但是當然不是說遇到任何不理想的老闆都不能換工作。制度往往不是員工可以改變的，主管待人公不公平也很難有絕對的標準。我覺得不妨先接受現狀，從裡面找出路，甚至優勢，用工作績效展現自己的價值。如果一段時間後，自己的努力仍然得不到肯定，「山不轉路轉，路不轉人轉」，不妨把現在的工作當成階段性的跳板，尋找下一個更能發揮的工作機會。有些公司違法背信，應該趕快離開。
4.當休假都不能解決倦怠時
休假本來就是例行保養，即使沒有狀況，也值得、應得。工作倦怠往往是負面能量長期累積的結果，對自己好一點，真的不需要太多理由。如果不確定自己是否只是一時倦怠、休假回來就沒事，那就休個假試試看。如果回來後又出現工作無動力的問題，那麼就不是倦怠，而是工作狀況出了問題。
休長假（或留職停薪）就需要從長計議。建議先想想下面幾個問題：如果你的工作可以休長假，那麼這個職務是不是可以不存在休長假對未來工作表現有幫助嗎？休長假對工作會有哪些影響？怎麼解決？（誰來分擔你的工作？）如何不讓老闆對自己產生負面觀感（例如抗壓性不夠、缺乏責任感），影響以後的發展？何時休假衝擊最小？（例如選擇淡季休假）你有足夠的條件休長假嗎？（經濟條件、家庭支持等）如果你有明確的答案，並且能說服自己，才有可能說服老闆放心讓你休長假。
找方法 為工作動力灌飽氣
要讓工作動力源源不絕，有幾個建議：找到對工作的信念與熱情：電影《末代武士》中，男主角原本是個執行命令的打手，日子過得渾渾噩噩，然而當他找到軍人應有的信念「武士道」時，終於成為無畏的武士。上班族也要找到那股支持你的信念與力量。
成功的企業家有一個共同點：他們都從事自己喜歡的工作。因此找工作時，最重要的是思考這份工作能否讓自己在過程中得到快樂和滿足，而不是由工作帶來的名利等附屬價值。因為如果所求的是附屬價值，那麼人就成了工作的奴隸，一旦無法得到預期回報，就會覺得痛苦；相反的，如果做喜歡的工作，就算得不到名利，但在工作過程中已得到了滿足。
要熱情，也要紀律：讓有規律與效率成為一種工作習慣，這樣就算遇到一時的情緒低潮，也不會影響工作績效太大，造成負面循環。可以預期到的問題先解決（突發事件畢竟比較少），分散壓力，享受領先的快感，不被時間追著跑。
親近益友：多接近正面思考的人，吸收正面能量，有助減少倦怠感。喜歡抱怨、凡事看負面的人，影響你的情緒變灰暗，降低了成就動機與工作能量，應謝絕往來。
善待自己：不要吝於對自己好一點，好好安排休閒生活、偶爾搭計程車、享受美食、買個禮物送自己……，都能助人恢復能量。
1.立志不加班
「不加班達人」有一個共同的觀念：人生不是只有工作這件事，還有很多事值得去體驗。他們以不加班為目標，有了目標，才有動力堅持下去。
2.紀律為效之母
「紀律不但影響效率，更反映工作態度：你到底在不在乎這件事？」懂得自我管理的人，自己是最大的受惠者。
3.確認工作目標，分辨輕重緩急
提升效率的重要原則是：先跟主管確認工作目標，判斷事情的輕重緩急，否則悶著頭苦幹，結果可能是做白工：你做的不是老闆要的；老闆認為重要且急迫的任務，你卻沒做。
管理學上常用四個象限來區分事情的輕重緩急：
．重要又緊急的事：通常是突發事件，可以凸顯上班族的應變能力，一定優先處理。
．重要但不急的事：依照計劃按部就班來做，以免拖成重要又緊急的事。
．不重要但緊急的事：不需要太多思考，可以利用零星時間分次處理。
．不重要且不緊急的事：重新思考需不需要做、能不能簡化。
4.不斷尋找更好的工作方法
．紀錄工作時間：把一週生活做成明細表，記下每天每件事用了多少時間，然後使用時間的模式就會浮現。
．目標管理：方光瑋建議，當你接到一件重大工作，可以把它分成幾個子目標，然後從預定完成的日期反推回來，訂出各子目標的完成日期，就不會不知道從哪裡著手，也可以避免把所有工作都壓縮在截止日前。
．降低干擾，全神貫注：處理重要工作時，確保有一段時間不受干擾。
．「預習」工作：把今天要做的事想一遍，進公司後就可以直接開始。
．提升技能：職場上必備的一些能力、知識，一定要靠自己去學。
．善用幫手：如電腦軟體裡的行事曆功能、PDA等管理時間。
．做「一舉數得」的事：如果去外地訪視，動線會儘量排在一起。
5.你不需要是萬能的
「承認自己的能力、時間都有限，多向別人請教、學習別人的工作方法，這並不可恥」。主管也不必為了展現能力而把所有事往身上攬。「主管事必躬親，一來會累壞自己，二來讓同仁過度依賴，反而失去學習機會，」主管只要抓大方向、訂大目標就好，執行細節由同仁去規劃，真正執行時主管再去看成效。
6.管理情緒，不讓工作成為人生的全部
一個人最終的成敗往往不是所謂的「專業能力」決定的，而是一些「基本功」，情緒就是其中之一。很多上班族花太多時間在抱怨，卻不去解決問題。過多的抱怨只會讓人愈來愈討厭這份工作，效率更差。
把工作的開關關掉，好好享受下班後的生活，工作時才更有效率。充分休息、讓自己喘口氣，絕對是道德而且必要的。若是加班是貴辦公室的文化，那就另當別論了！
核心專長→優質化、極大化
所謂「不可替代性」，有點像《從A到A+》作者吉姆柯林斯所說的「刺蝟原則」，就是將自己的核心專長優質化、極大化，達到業界屬一屬二的地步，無人能出其右。那麼，上班族該如何培養自己的「不可替代性」？筆者以為，最重要的就是儘早認清自己，搞清楚自己的優缺點。將「優點」盡可能的深化、放大，將「缺點」盡可能的收斂、縮小。一個人的優點就是他的核心競爭力，核心競爭力強的人，不可替代性就越高，原因在於差異化所造成的利基。也就是說，當一個人具備高度差異化的核心競爭力時，就擁有了不可替代性。
你就是商品→端看個人特色市佔率
其實，「核心競爭力」並沒有哪種好，哪種差的分別，重點是你是否能夠將自己的核心競爭力提升到所從事的行業的前幾名，讓市場充分了解你的價值，在市場擁有足夠的市佔率。即便你所投入的行業本身規模不大，但只要你的核心競爭力和市佔率夠高，還是擁有不可替代性，別人還是無法搶走你的飯碗的。
職能金字塔→別盡信主流價值
而在熱門或看似競爭激烈的就業市場中，其實絕大多數的競爭對手都是無足為懼的。因為絕大多數的人都只是人云亦云的選擇了熱門行業，這些人領域沒有熱情、沒有願景，專業能力也不怎麼樣（大概就是平均值上下），這些人不知道自己的人生想追求什麼，所以選擇了主流價值，追隨最多人投入的領域。因此，務實一點來說，這龐大的競爭對手是虛幻而無需恐懼的。
求職關鍵字→異象、願景、理想、目標
確實掌握自己的人生願景和實力，了解自己的不可替代性在哪裡，對於能否追求理想人生有著關鍵性的決定因素，如果對於自己想努力的目標都不知道，對自己的人生願景都不清楚，對自己的核心價值都不了解，只是人云亦云的選擇熱門、有保障、有前景的領域、科系、行業，最後將因為環境變遷而被淘汰，因為不思而行的人的可替代性實在太高了。在這競爭激烈的世道中，能否脫穎而出，靠的是自己的核心競爭力，靠的是自己的不可替代性，靠的是努力加堅持。
平時多想想自己裡面到底有什麼？這些東西是否夠特別、夠專業、夠有競爭力，具備不可替代性。最要緊的是了解自己，明白自己此生活著的目的和價值，尊此而行，開展自己的生存之道，選擇的關鍵絕非「熱門」、「流行」、「保障」、「金錢」，而是異象、願景、理想、目標。
經營人脈圈？那不是經營小圈圈嗎？當然不是，雖然這兩者可能都是從利己為出發點，但前者多少也有「利他」的成份在，後者則帶了點「排他」的感覺。對你個人的發展來說，人脈可以增加你在資源蒐集上的助力，小圈圈或小團體雖然可以讓你在職場上不孤單，但也有可能由於旁人對小團體的印象，成為你發展上的限制！
多年前曾與一位總經理聊到公司小團體的問題，他把公司裡這些小圈圈稱之為「黑旋風」，他的「黑旋風」理論是指，當公司出現一些比較強勢的小團體時，新進的同仁也會想努力打進這些強勢的人際圈之中，但如果當小團體的排他意識高時，這群人便有如形成一股黑旋風，過濾著想進入團體裡的人，如果不合意的同事，則可能被這股團體的旋風旋出圈圈之外。
無法打進強勢團體的同事，有些便會以怠工，或不適任工作來回應，有部份則會集結新的小圈圈，如果他們對於那些強勢團體仍懷抱著怨懟，團體間的攻擊、流言、內鬥便在公司裡展開。團體間互相攻擊的結果是，這位老闆拿著不同團體給他的黑函與離職信，召集了全公司的同仁，希望透過他講出「黑旋風」理論後，公司同仁相互攻擊的事情能有所節制。
不論是求學還是在職場上，遇上小團體是很難避免的，人與人之間，基於尋求安全感的因素，總會希望身邊有幾個志同道合、氣味相投的夥伴，這也是人之常情。不論是有工作資歷的上班族或是社會新鮮人，剛進入新的工作環境，可能會面對許多既有的小圈圈。
不管你是轉職者還是社會新鮮人，其實，用正面態度來看待這種情況，心理上先行調適，再去觀察每個小圈圈的連結為何。如果是情感上的，就找機會加入共同話題；如果是工作上的，就得增加自己的工作能力，不要讓自己因為能力而造成人際斷層。沒人理會你，你就應該積極主動融入其中。
其次，建議你再將組織裡的小圈圈以正面情緒進行連結，拋開一定要打入團體的想法，設法與團體裡的不同人分別交流，把他們每個人當成是你的人脈，從單點突破，把與每個人相關的「小」事做到盡善盡美，用這些「小」事去經營你的個人人脈。
最後，不要忘了，公司找你來組織裡，是為了要你去幫公司解決事情，而不是請你來加入紛爭，組織裡每個人可以激烈的競爭，這是對於目標績效的競爭，應該是一種良性的互動，可以讓彼此進步。但如果你每天花一半以上的時間在人際的戰鬥，這樣的內耗太浪費時間，或許你也應該思考，這份工作是否真的適合自己。
住戶編號:1610153
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